Diversidad Activa. Manual anti rumores con Manuel Martínez

Publicado por En Realidad no tiene Gracia | Agosto 18, 2016 | No hay comentarios

 

Vuelve la sección de nuestro blog Diversidad Activa, destinada a profundizar en temas relacionados con la diversidad, la gestión del talento y la gestión de la diversidad en las empresas, de la mano de personas con mucha experiencia. En este caso tenemos la suerte de contar con la colaboración de Manuel Martínez, catedrático de Psicología de la Universidad de Sevilla.

Para comenzar compartimos un extracto de su texto Manual de ayuda para deconstruir rumores, que se centra en las estrategias para frenar rumores dentro de organizaciones. Esperamos que sea de vuestro interés.

¿Cómo reducir los prejuicios y frenar los rumores
en las organizaciones?

Empresas, ayuntamientos, centros escolares, organizaciones no gubernamentales, etc. son contextos sociales donde se dan y se propagan rumores y prejuicios en relación a las personas migradas. Por ello, son entornos sociales muy adecuados para diseñar estrategias de lucha contra esos rumores falsos y prejuicios.

Esas estrategias se enmarcan también en la perspectiva de la diversidad humana afirmativa, en lo que se viene denominando gestión de la diversidad: combinación de actividades organizacionales que promueven prácticas no discriminatorias y acciones positivas que pongan en valor las diferencias existentes en los recursos humanos de la organización en relación al origen nacional, cultura, género, conocimientos y competencias, etc.

En este marco de referencia, la mejor práctica que pueden llevar a cabo una organización para prevenir y/o afrontar rumores y prejuicios es que valoren a todas las personas que la integran y cultiven un entorno en el que prosperen la conciencia y sensibilidad cultural, la igualdad, el respeto mutuo y la integridad. Todos las personas trabajadoras de la organización tienen que estar seguras de que pueden progresar en la misma si están cualificadas, motivadas y desarrollan un buen trabajo, independientemente de su sexo, nacionalidad, orientación sexual, religión, etc.

Una primera medida que pueden tomar las organizaciones es crear un comité específico para la promoción de la diversidad y la lucha contra los prejuicios y falsos rumores. Su composición estará basada en la propia diversidad humana y tendrá como metas: establecer las políticas de la organización en estas materias, aprobar y evaluar planes concretos de acción, y prestar asistencia técnica para la aplicación de los mismos. Es fundamental concretar un proceso formal de intervención para abordar rumores, prejuicios y la discriminación que estos originan. Dicho proceso debe contener normas, reglas, procedimientos, etc. de cómo proceder cuando se detectan rumores o prejuicios, y debe contar con recursos humanos, organizacionales y financieros.

En organizaciones grandes los esfuerzos para la gestión de la diversidad deben estar descentralizados y cada departamento debe tener su propio plan de acción apoyado por la dirección. Esto refuerza el sentido de que el plan es propio del departamento y asegura el apoyo en todos los niveles de la organización.

El plan no sólo va dirigido al personal de la dirección y gestión, profesorado, etc., sino que se extiende a todos los recursos humanos. Las organizaciones que han logrado éxito en este campo incorporan la diversidad en los procesos de tutorías, entrenamiento en la gestión de programas, selección de personal, etc. Las buenas prácticas organizacionales incluyen también informes estadísticos para constatar cómo la diversidad humana se visualiza en los recursos humanos de los distintos niveles laborales, desarrollando acciones positivas concretas. Se trata de incluir un proceso sistemático de evaluación participativa.

En relación con los rumores en las organizaciones, Ritter (2000) El rumor: un análisis epistemológico recomienda algunas acciones a seguir dentro de los planes de acción antes mencionados:

  • Recabar toda la información que circula en torno a un rumor y valorar su grado de difusión o alcance.
  • Establecer mecanismos para detectar el rumor lo antes posible.
  • Actuar lo más rápidamente posible ya que conforme pasa el tiempo los rumores son cada vez más difíciles de controlar y van ganando aceptación pública.
  • Evaluar las fuentes de la incertidumbre, teniendo en cuenta que los rumores pueden ser producto de la ansiedad de una o varias personas.
  • Se debe confirmar o rectificar el rumor, sabiendo que en el caso de rumores o prejuicios sobre la población migrada suelen ser siempre falsos. Debe quedar muy claro que la dirección de la empresa, el centro escolar, el ayuntamiento, etc. desmiente la veracidad del rumor y trabaja para su desactivación.
  • Si es posible se pueden emplear personas externas a la organización con prestigio y solvencia para que contradiga el rumor circulante.
  • Es conveniente diseñar un plan de difusión de información real para hacer frente al rumor.
  • Mantener una buena política de comunicación formal e informal sobre los acontecimientos relevantes en la organización. La comunicación proactiva que se anticipa a los hechos tiene efectos positivos importantes.

Las organizaciones deben establecer estrategias generales para hacer frente a los rumores falsos y los prejuicios.

Podéis ampliar información sobre el tema en el texto completo que encontraréis en este link. http://www.uimp.es/blogs/prensa/2008/08/27/experto-considera-“positivo”-transmitir-la-diversidad-para-evitar-el-auge-del-racismo-y-la-xenofobia/